Des clés pour comprendre la génération Y et ses leviers de motivation.
Sommaire
Problématique
Un contexte différent
Un changement de valeur forte
3 points clés pour engager la génération Y
Conclusion
Problématique
Dès mon entrée dans la vie active j'ai pu entendre de la part des dirigeants et managers plus expérimentés, dits de la génération X soit nés entre 1965 et 1982, des remarques regrettant le manque d'implication de la génération Y, née entre 1983 et 1995 : "ils demandent le nombre de jours de congés avant même de savoir les missions du poste", "on ne peut rien leur demander si ce n'est pas écrit sur leur fiche de poste", "ils font le minimum et n'ont plus le goût du travail" etc. Et malheureusement les moyens traditionnels restent souvent peu efficaces : récompense financière, responsabilités entre autres. Ils se retrouvent alors démunis face à des employés peu motivés et peu fiables, et dans l'obligation d'assumer eux-mêmes le manque d'implication de leurs équipes. C'est aujourd'hui un enjeu majeur du management que je retrouve très fréquemment dans mes coachings.
Mais alors comment expliquer ces différences de motivation intergénérationnelles ? Et comment les managers de la génération X peuvent-ils rétablir la communication et impliquer cette génération Y ?
Un contexte différent
La génération Y, qui a approximativement entre 23 et 35 ans aujourd'hui, a évolué dans un contexte bien différent de la génération X : elle est la première à avoir grandi avec l'avènement d'Internet et à l'ère de la mondialisation. Ils ont donc eu accès aux informations du monde entier et en temps réel, ceci ayant pour effet de décloisonner les barrières culturelles et de les rapprocher des citoyens du monde entier. Or l'image renvoyée par les médias n'est souvent pas très optimiste : on y voit un monde instable (terrorisme post 11 septembre, guerres), criant d'inégalités (Nord/Sud) et irrespectueux de son environnement (réchauffement climatique, destruction de la faune et de la flore à visée industrielle).
Au niveau professionnel, les entreprises ont pris de l'ampleur avec la mondialisation et les écarts entre les dirigeants - qui définissent la stratégie - et leurs employés - qui la mettent en place - se sont creusés. Cette image de l'entreprise déshumanisée qui applique de grandes restructurations ou délocalisations pour améliorer ses bénéfices, mais au détriment de ses employés, prend de plus en plus de place. Beaucoup ont l'impression de n'être finalement que des numéros qui peuvent être remaniés à tout instant par des dirigeants à l'autre bout du monde qui ne les ont jamais vus, pour faire gagner quelques dixièmes de % de bénéfices qui de toute façon ne leur reviendront pas.
Un changement de valeur forte
La conséquence est une perte de confiance en son entreprise et par conséquent le sentiment d'appartenance est beaucoup moins stable, sécurisant et valorisant qu'il l'était auparavant. La valeur de travail n'a plus aucun poids si elle profite à une entité en laquelle ils n'ont pas confiance et dont ils ne se sentent pas faire partie. De plus les valeurs de loyauté et de devoir n'ont de sens qu'en lien avec un groupe d'appartenance.
A quoi bon alors s'investir dans son entreprise ? Et même le salaire, tant qu'il est suffisant pour vivre correctement, ne sera pas motivant : l'entreprise n'est plus une fin en soi où l'on grandit et s'épanouit. Elle devient alors un simple moyen, parfois sous la contrainte, pour réaliser ses rêves et envies qui sont ailleurs. On retrouve alors cette volonté de "fun" couramment attachée à la génération Y : ils cherchent à s'épanouir et s'ils ne peuvent pas y parvenir via leur job, ils le feront par d'autres moyens en utilisant l'entreprise uniquement comme source de financement. Le manque de confiance induit donc le besoin de se recentrer sur soi car l'entreprise n’apparaît plus comme plus une valeur sûre.
De plus chaque être humain cherche à donner du sens à sa vie d'une manière ou d'une autre. Or si le sentiment d'appartenance est fort cette recherche peut être implicite dans le fait d'avoir un rôle et de servir la communauté à laquelle on appartient. Mais dans le cas contraire, il faut alors trouver ce sens par soi-même : la valeur de sens, en particulier dans sa vie professionnelle, devient alors fondamentale ! La communication et la collaboration entre la génération Y et son entreprise seront possibles si les objectifs et envies personnels de l'un sont en adéquation avec les missions et besoins de l'autre. Les missions de l'employé au sein de son entreprise doivent lui permettre de s'épanouir individuellement tout en apportant une valeur au collectif.
D'ailleurs si l'on regarde de manière plus globale, le secteur de l'humanitaire est saturé de demandes, l'Economie Sociale et Solidaire attire de plus en plus et en particulier les jeunes, et l'écologie prend doucement de la place dans les esprits et à tous les niveaux (politique, économique etc.). On ne doit pas faire de généralités, mais cela reflète une inclination globale qui prend de l'ampleur année après année.
3 points clés pour engager la génération Y
1. Faire grandir le sentiment d’appartenance
On m'a fait part du séminaire d'intégration des jeunes embauchés dans une grande multinationale que j'ai trouvé exemplaire.
Ce stage durait sur deux jours et était animé par deux cadres hauts placés dans l'entreprise. Déjà le simple fait que deux dirigeants prennent du temps pour accueillir les recrues récentes est très valorisant.
Les participants, tous nouveaux arrivants mais de secteurs différents, alternaient entre présentation théorique et exercices pratiques et étaient divisés en sous-groupes de travail pour les activités. Ces sous-groupes étaient en rotation permanente afin de créer tout d'abord des affinités individuelles entre eux et développer un premier niveau de lien entre employés.
Il leur a ensuite été présenté l'organigramme de la société en mettant en avant leur place au sein du groupe. Les missions et valeurs de l'entreprise ont été détaillées, et ils ont été invités à réfléchir et s'approprier ces valeurs.
Enfin il leur a proposé de mettre en perspective leur propre mission au sein de l'entreprise avec les missions globales de l'entreprise.
Tous ces points permettaient aux nouveaux embauchés de se sentir membre de l'entreprise et contributeur d'une dynamique de groupe.
2. Confiance et flexibilité
De plus en plus d'entreprises cassent les codes traditionnels du travail en proposant par exemple une plus grande flexibilité sur les horaires de présence au bureau ou du télétravail. Et c'est une excellente chose ! Bien sûr cela laisse la possibilité à des abus ... mais comment travailler sainement ensemble si nous n'avons pas confiance les uns envers les autres ? Donner de la flexibilité renvoie un message très positif de la direction envers ses équipes, qui seront valorisées et responsabilisées. Quel est le plus important finalement : être présent X heures par jour ? Ou bien réaliser les tâches de son poste ?
De plus les aspirations d'une personne sont souvent multiples, à la fois personnelle et professionnelle. Donner de la liberté offre alors la possibilité de s'épanouir sur plusieurs niveaux et donc d'être d'autant plus efficace et dynamique, en particulier au travail.
Si par exemple un parent a la possibilité de partir à 16h pour aller chercher son enfant à l'école : il sera plus épanoui personnellement, aura moins de contraintes logistiques à gérer et sera content qu'on lui propose cette facilité. L'impact sur son activité professionnelle sera forcément positif !
Bien sûr il est important de poser un cadre afin que les besoins vitaux de l'entreprise soient respectés, comme assurer une présence téléphonique pour l'interface client dans les horaires d'ouverture par exemple. Mais celui-ci devra être large pour laisser une marge de manœuvre à l'équipe qui s'organisera selon les besoins, et dans l'idéal décidé collectivement : valider ensemble les limites à ne pas dépasser permet de responsabiliser chacun et de faciliter le respect du cadre.
3. Responsabiliser
Pour que chacun puisse s'épanouir individuellement tout en contribuant à la dynamique et la réussite collective, il est indispensable de prendre la responsabilité de ses actions. Si nous n'avons pas la responsabilité de nos tâches, il est impossible de s'épanouir car nous sommes détachés de l'expérience, qu'elle soit positive ou négative : nous sommes les exécutants de tâches imposées extérieurement à nous-mêmes et qui finalement ne nous concernent pas directement. Difficile de se motiver et même de s'impliquer dans ces conditions.
A l'inverse lorsque nous trouvons un sens personnel dans ce qu'on réalise, nous sommes animés par la réussite de nos objectifs. La motivation vient de l'intérieur de nous-mêmes et s'impliquer n'est plus une contrainte mais une évidence : nous sommes pro-actifs, entreprenants et cherchons à trouver des solutions aux obstacles. Les leaders inspirants sont avant tout des personnes inspirées ! Le charisme vient d'abord de la conviction qu'on place dans ses propos et donc du sens qu'on leur attribue.
Les questions importantes à poser sont alors :
- En quoi est-ce important pour toi de t'impliquer dans ta mission ?
- Quels sont les bénéfices que tu en tireras, et en quoi cela va contribuer à la réussite de l'entreprise ?
L'objectif n'est pas de donner les pleins pouvoirs à chacun car les missions de chaque poste sont souvent définies au niveau stratégique, et donc à un échelon hiérarchique supérieur au poste en question. Mais il faut plutôt chercher à donner une marge de manœuvre, une certaine liberté d'action dans la manière de réaliser sa mission. Cela permettra aux personnes de la génération Y de s'approprier et d'orienter leurs tâches d'une manière plus sensée pour elle, et d'être valorisées en mettant à profit leurs propres compétences et préférences.
Dans mon premier emploi j'étais responsable de projets pour la maintenance de machines hydrauliques. Tout fraîchement sorti d'école je n'avais presque aucune expérience concrète, ni dans le domaine technique en question, ni même dans la gestion de projet. Et pourtant j'ai eu la chance d'avoir un bon manager qui m'a fait confiance très rapidement. Voici quelques grandes idées qu'il avait appliqué :
- les exigences obligatoires étaient fixées : reporting financier à échéance fixe, point de contrôle tous les mois sur tous les projets, rôle de chaque service (technique, achats, qualité, sécurité, monteurs et direction)
- on m'a présenté les process du groupe qu'il fallait respecter (notamment pour des raisons de qualité et sécurité)
- j'avais un tuteur qui pouvait répondre à mes questions si besoin (et mon chef était lui-même très disponible)
Le cadre était donc posé et ma mission claire : mener à terme mes projets avec un niveau de marge défini. Ensuite nous avions une grande liberté dans la façon de gérer nos projets : le nombre de visite sur site, le niveau d'investissement technique, les outils de gestion utilisés, les méthodes mises en oeuvre, le relationnel client etc.
On m'a même offert une grande flexibilité dans mes horaires pour gérer ma distance domicile-travail qui était grande à ce moment-là. Pour moi c'était une belle marque de confiance très valorisante et mon implication a été d'autant plus importante.
Conclusion
La génération Y n'est pas plus "paresseuse" qu'une autre, et est même capable se s'impliquer et s'investir pleinement sous réserve d'activer les bons piliers de motivation. Ayant évolués dans un contexte différent de la génération X, ils cherchent avant tout à mettre du sens dans leur vie professionnelle. Il est donc important pour les managers de les accompagner à se sentir intégrés dans l'entreprise et à se responsabiliser tout en leur laissant de la flexibilité dans l'organisation de leur travail.
Mettre du sens dans sa vie professionnelle relève aussi d'une démarche individuelle et personnelle de la part de la génération Y. Il existe pour cela un grand nombre d'outils qui apportent des clés essentielles pour avancer et c'est une des missions de Chunk Up : former les futurs actifs, dès leur cursus universitaire, à mettre leurs compétences au service de leurs envies profondes.